Receita Federal Do Brasil Altera o Entendimento Quanto Ao Cálculo dos Créditos de Contribuição ao PIS e COFINS em Relação a Produtos Sujeitos à Incidência Monofásica

Por: Lucas Dalcastagne Barducco

Advogado especialista em Direito Tributário, no escritório Nunes & Sawaya Advogados.

A Secretaria da Receita Federal do Brasil (“RFB”), por meio da Solução de Divergência Cosit n.º 3, de 9 de maio de 2016, alterou seu posicionamento até então vigente acerca da fórmula para apuração dos créditos de Contribuição ao PIS e de COFINS para empresas que possuem parte de suas receitas sujeitas à incidência monofásica ou concentrada no regime de apuração não-cumulativo e outra parte, ao regime de apuração cumulativo.

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TST Pacifica Entendimento Acerca do Cumprimento de Cota de Pessoas Com Deficiência

Por: Ítalo Ribeiro dos Santos

Advogado especialista em Direito do Trabalho, com atuação consultiva e contenciosa, no escritório Nunes e Sawaya Advogados. Graduado em Direito pela Universidade Católica de Santos (UNISANTOS).

Em recente decisão proferida no processo 658200-89.2009.5.09.0670, a Sessão de Dissídios Individuais (“SDI”) do Tribunal Superior do Trabalho (“TST”) decidiu e pacificou a jurisprudência sobre a questão do cumprimento da cota estabelecida no artigo 93 da Lei 8.123, de 24 de julho de 1991 destinada às pessoas com deficiência (“PCD”).

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Prescrição na Justiça do Trabalho

Prescrição, em termos bastantes simples, é o lapso temporal que a parte interessada tem para ingressar com a demanda trabalhista, pleiteando os valores que entende corretos decorrentes da relação empregatícia que existiu.

A prescrição na Justiça do Trabalho possui duas frentes e, por isso, dois prazos diferentes: a primeira frente é a conhecida prescrição bienal, isto é, a parte interessada tem dois anos para ingressar com a demanda judicial, contados a partir do término do contrato de trabalho. Sob este aspecto, importante destacar que o modo pelo qual o contrato de trabalho foi extinto não acarreta alteração em relação a tal prazo.

A segunda frente da prescrição na Justiça do Trabalho é a conhecida prescrição quinquenal, que é o prazo retroativo, limitado a cinco anos, para o recebimento das eventuais verbas questionadas perante a Justiça do Trabalho, contados a partir do momento da distribuição da ação.

Para melhor entendimento acerca do assunto, passamos a analisar o seguinte exemplo: um empregado foi admitido em 20.05.1998 e foi demitido, sem justa causa, em 20.06.2015. Para entrar com processo na Justiça do Trabalho, o empregado deve fazê-lo até 20.06.2017, sob pena de não ser respeitada a prescrição bienal.

Supondo que o ex empregado tenha distribuído a ação em 20.08.2015. A partir dessa data, o autor somente pode pleitear as verbas decorrentes do contrato de trabalho dos últimos cinco anos, isto é, até 20.08.2011 e não de todo o período em que ele efetivamente trabalhou.

Importante esclarecer, ainda, que o Supremo Tribunal Federal alterou o entendimento quanto à prescrição aplicada ao FGTS, que antes era de trinta anos e agora passou a ser de apenas cinco anos. Isso aconteceu porque o FGTS é verba trabalhista e, assim sendo, deve ser incluído nas prescrições aplicadas a todas as verbas decorrentes do contrato de trabalho.

Por:

Marianne Calil
Advogada na Nunes & Sawaya Advogados.

Audiências Trabalhistas

A audiência no processo do trabalho é um momento de extrema importância, na medida em que é primeira oportunidade em que o magistrado tem contato com os pedidos formulados na petição inicial, bem como contato com as próprias partes do processo.

As audiências perante a Justiça do Trabalho são, em regra, unas e contínuas, isto é, todos os atos relativos à instrução processual devem ser feitos em um único momento.  Assim, a oitiva do reclamante, bem como do preposto da reclamada e eventuais testemunhas devem ser feita na referida audiência designada.

O comparecimento das partes é obrigatório, sendo, contudo, dispensável o comparecimento dos respectivos advogados na audiência, frente ao instituto do jus postulandi, que é a permissão legal que possibilita as partes litigarem na justiça do trabalho sem o acompanhamento de advogado até a segunda instância.

A ausência das partes na audiência UNA implica diferentes consequências processuais: se a ausência for da parte autora, o processo trabalhista é arquivado. Contudo, se for a parte ré que, mesmo intimada, deixar de comparecer, então será considerada revel, sendo a ela aplicadas as penas de confissão quanto à matéria de fato, nos termos do artigo 844 da CLT.

Frente ao princípio da conciliação, que é tão aplicado perante a Justiça do Trabalho, a audiência UNA começa com o questionamento do magistrado quanto a possibilidade de acordo entre as partes, que, se realizado, encerra o processo. Se não houver acordo, em ato continuo, o processo será instruído.

Via de regra, a instrução inicia com o depoimento pessoal do Autor da demanda trabalhista, seguido pelo depoimento do representante da empresa reclamada. Após, havendo necessidade e sendo o processo em rito ordinário, cada uma das partes poderão ouvir até três testemunhas.

Algo bastante peculiar nas audiências trabalhistas é a possibilidade de consignação de protestos na respectiva ata de audiência. Quando o magistrado proferir alguma decisão contrária aos interesses de algumas das partes, pode ser requerido a consignação dos respectivos protestos, que é o instrumento utilizado para combater as decisões interlocutórias, já que, como se sabe, via de regra, as decisões interlocutórias no processo do trabalho são irrecorríveis.

Finda a audiência UNA e tendo sido realizada a instrução processual, o magistrado determinará nova audiência, denominada audiência de julgamento, momento em que as partes não precisam comparecer. Elaborada a decisão, as partes, em regra, são intimadas através do diário oficial.

Por:

Marianne Calil
Advogada na Nunes & Sawaya Advogados.

Lei Nº 13.271, sancionada em 15 de abril de 2016, proíbe revista íntima de empregadas e servidoras públicas nos locais de trabalho.

A Lei recentemente sancionada, cujo Projeto foi de autoria da Deputada Alice Mazzuco Portugal, proíbe que as empresas privadas, os órgãos e entidades da administração pública, direta e indireta, adote qualquer prática de revista íntima de seus empregados e de clientes do sexo feminino, sob pena de pagamento de multa no valor de R$ 20.000,00, a ser revertido aos órgãos de proteção dos direitos da mulher, e multa em dobro em caso de reincidência.

A justificativa que fundamentou a apresentação do Projeto de Lei foi no sentido de que a igualdade de tratamento entre homens e mulheres asseguradas pela Constituição Federal ainda é desrespeitada no cotidiano das mulheres, de modo que frequentemente são constrangidas e se submetem diariamente à pratica de revista intima ao fim da jornada de trabalho.

Desta forma, a intenção da nova lei é assegurar à mulher o direito ao trabalho, sem ter habitualmente sua intimidade violada.

Respectiva lei apenas corrobora o texto previsto no inciso VI, do artigo 373-A, da Consolidação das Leis do Trabalho, que afirma que é vedado “proceder o empregador ou preposto a revistas intimas nas empregadas ou funcionárias”.

De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho*, as revistas intimas são aquelas em que os trabalhadores têm o próprio corpo revistado, sendo, em alguns casos, obrigados a tirar suas roupas ou parte delas para demonstrar que não estão deixando o trabalho com algum bem do empregador.

Ao nosso ver, a revista pessoal, que não seja intima, deve ser realizada nos casos em que houver motivo claro e justo que permita a adoção do ato invasivo, como por exemplo a existência de bens suscetíveis de subtração e ocultação, com valor material, devendo ser preservada a dignidade do trabalhador.

Pertine ressaltar que todo e qualquer excesso cometido durante a vistoria/revista justificará condenação em Danos Morais numa eventual discussão litigiosa.

É aconselhável, ainda, que todo o procedimento fiscalizatório seja realizado com a ciência do empregado. Para tanto, recomendamos que seja firmado acordo, ou elaborada política em que esteja determinada a forma que será realizada a vistoria/revista e os limites para tanto.

Por:

Daniela Alves
Advogada. Coordenadora da área trabalhista, com atuação consultiva e contenciosa, no escritório Nunes e Sawaya Advogados.

Pós-graduanda em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC). Bacharel em Direito pela Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU)

Paternidade responsável: a prorrogação da licença a todos os trabalhadores

Por: Ricardo Calcini 

A Lei 13.257, de 08 de março de 2016, estabeleceu princípios e diretrizes para a formulação e implementação de “políticas públicas para a primeira infância”. Dentre as alterações legislativas trazidas por essa norma – como aquelas promovidas na Lei 8.069/1990 (ECA), no Decreto-Lei 3.689/1941 (CPP) e no artigo 473 do Decreto-Lei 5.452/1943 (CLT) – destacam-se aqui as modificações incorporadas à Lei 11.770/2008, que criou o “Programa da Empresa Cidadã”.

Referido programa regulamentava, até então, apenas a prorrogação da duração da licença-maternidade, de 120 dias (CF, art. 7º, XVIII), para 180 dias. Com a edição da Lei 13.257/2016, passou a contemplar também a prorrogação da duração da licença-paternidade, de 5 dias (ADCT, art. 10, § 1º), para agora 20 dias.

Importante salientar, porém, que as prorrogações às aludidas licenças somente alcançam os empregados da pessoa jurídica que aderir ao “Programa da Empresa Cidadã”. No caso da gestante, a empregada deve solicitar a prorrogação até o final do primeiro mês após o parto, sendo concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de 120 dias (CF, art. 7º, XVIIII). Já o empregado deve fazer seu requerimento no prazo de 2 dias úteis após o parto, cuja prorrogação ocorrerá após o término do prazo inicial de 5 dias (ADCT, art. 10, § 1º).

Curioso destacar que a Constituição Federal de 1988 foi a primeira, em nosso país, a consagrar o benefício da licença-paternidade, conquanto não seja efetivamente considerado como modalidade de política pública pelo ordenamento jurídico pátrio.

Entrementes, ao tratar da licença-paternidade, a Lei 13.257/2016 trouxe a exigência legal de que o empregado comprove a chamada “atividade de orientação sobre paternidade responsável”. Contudo, há crítica na doutrina sobre tal requisito, seja porque a própria norma não traz a sua exata definição – tratando-se, portanto, de conceito vago e indeterminado –, seja porque não foi feita semelhante exigência à empregada, para se perquirir, com igual desiderato, quanto ao que viesse a ser “gestação responsável”.

Outro ponto polêmico diz respeito aos servidores públicos. Isso porque o artigo 2º da Lei 11.770/2008 preconiza ser a Administração Pública Direta, Indireta e Fundacional autorizada a instituir programa que garanta a prorrogação da licença-maternidade para suas servidoras. Nada refere, porém, sobre a licença-paternidade, o que parte da doutrina sustenta ter sido um “silêncio eloquente” do legislador. Para tanto, afirma-se que, com supedâneo no princípio da legalidade, a Administração Pública somente pode fazer o que a lei determina e autoriza, enquanto ao particular é lícito fazer tudo o que a lei não proíbe (CF, art. 5º, II).

Sucede, porém, que deve prevalecer o entendimento segundo o qual a prorrogação de 15 dias da licença-paternidade também é extensível aos servidores públicos do sexo masculino, pois pensamento em sentido contrário viola o postulado constitucional da igualdade (CF, art. 5º, “caput” e inciso I).

Nesse sentido, o artigo 2º, “in fine”, faz expressa alusão à prorrogação das licenças de que trata o artigo 1º da Lei 11.770/2008, o que contempla a autorização conferida à Administração Pública para internamente instituir a aludida prorrogação em cada órgão.

A este respeito, a propósito, a Presidência da República editou o Decreto nº 8.737, de 3 de maio de 2016, com base na referida Lei 11.770/2008, instituindo o Programa de Prorrogação da Licença-Paternidade para todos os servidores regidos pela Lei 8.112/1991, com duração de 15 dias, acrescidos aos 5 dias já concedidos na forma do seu artigo 208.

Para tanto, de se mencionar os principais pontos trazidos pelo decreto presidencial: (i) o requerimento deve ser formulado no prazo de 2 dias úteis após o nascimento ou a adoção; (ii) a prorrogação se iniciará no dia subsequente ao término da licença de 5 dias de que trata o artigo 208 da Lei 8.112/1990; (iii) o decreto é aplicável a quem adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança; (iv) considera-se criança a pessoa de até 12 anos de idade incompletos; e (v) é vedado o exercício de atividade remunerada durante a prorrogação da licença-paternidade, sob pena de cancelamento do benefício e o registro da ausência como falta ao serviço.

Mais recentemente, inclusive, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ), em medida liminar concedida pelo Conselheiro Bruno Ronchtti, passou a permitir que os Tribunais e demais órgão do Poder Judiciário concedam a Magistrados e Servidores o direito à licença-paternidade de 20 dias. A decisão foi tomada em pedido de providências formulado pela Associação dos Magistrados Brasileiros (AMB), pela Associação de Juízes Federais (Ajufe) e pela Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra).

Antes disso, inclusive, o benefício foi estendido por portarias aos membros e servidores do Ministério Público Federal, como também aos servidores do Conselho Nacional do Ministério Público. Aos servidores do Supremo Tribunal Federal igualmente foi prorrogada a licença-paternidade, por meio da Resolução 576/2016, editada pelo Presidente Ricardo Lewandowski.

Além do mais, a prorrogação deve ser garantida, na mesma proporção, à empregada e ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança. Ainda, durante o período de prorrogação da licença-maternidade e da licença-paternidade: (i) a empregada terá direito à sua remuneração integral, nos mesmos moldes devidos no período de percepção do salário-maternidade pago pelo Regime Geral de Previdência Social (RGPS); e (ii) o empregado terá direito à sua remuneração integral, paga por seu empregador.

Questão interessante fica por conta da adoção ou guarda judicial feita em nome de casal homossexual. Isso porque, a despeito de a legislação consolidada não tratar da matéria referente ao “Programa da Empresa Cidadã”, o artigo 392-A, § 5º, da CLT, preconiza que “a adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.”

Partindo da diretriz trazida pelo legislador, e desde que o empregador seja participante do aludido programa, é possível se defender a prorrogação da licença-maternidade pelo período de 60 dias, a um dos adotantes ou guardiões empregado ou empregada, e a prorrogação da licença-paternidade ao outro.

Impende salientar, ainda, que o período de licença-paternidade não tem natureza de benefício previdenciário no Regime Geral de Previdência Social (CF, art. 201), mas apenas de interrupção do contrato de trabalho, com direito ao salário a ser pago pelo empregador, ainda que ausente a prestação de serviço pelo empregado (CF, art. 7º, inciso XIX c/c ADCT, art. 10, § 1º).

Neste aspecto, inclusive, é o entendimento do Superior Tribunal de Justiça (STJ), para quem há incidência da contribuição previdenciária sobre o salário paternidade, conforme se extrai do recurso especial repetitivo (REsp 1.230.957-RS), julgado pela 1ª Seção, no dia 26/2/2014, de relatoria do ministro Mauro Campbell Marques:

DIREITO TRIBUTÁRIO E PREVIDENCIÁRIO. INCIDÊNCIA DE CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA SOBRE O SALÁRIO PATERNIDADE. RECURSO REPETITIVO (ART. 543-C DO CPC E RES. 8/2008-STJ).

Incide contribuição previdenciária a cargo da empresa sobre os valores pagos a título de salário paternidade. Esse salário refere-se ao valor recebido pelo empregado durante os cinco dias de afastamento em razão do nascimento de filho (arts. 7º, XIX, da CF; 473, III, da CLT; e 10, § 1º, do ADCT). Ao contrário do que ocorre com o salário-maternidade, o salário paternidade constitui ônus da empresa, ou seja, não se trata de benefício previdenciário. Desse modo, em se tratando de verba de natureza salarial, é legítima a incidência de contribuição previdenciária. Ademais, ressalte-se que o salário paternidade deve ser tributado, por se tratar de licença remunerada prevista constitucionalmente, não se incluindo no rol dos benefícios previdenciários. Precedente citado: AgRg nos EDcl no REsp 1.098.218-SP, Segunda Turma, DJe 9/11/2009. STJ – 1ª Seção. REsp 1.230.957-RS, Rel. Min. Mauro Campbell Marques, julgado em 26/2/2014.

Frise-se, mais, que no período de prorrogação da licença-maternidade e da licença-paternidade, de que trata a Lei 11.770/2008, a empregada e o empregado não podem exercer nenhuma atividade remunerada, mesmo que possuam mais de um emprego, sendo que a criança deve ser mantida sob seus cuidados. Em caso de descumprimento dessa previsão, ambos perdem o direito à prorrogação das licenças.

No mais, reitere-se que as prorrogações às licenças maternidade e paternidade não são automáticas, porquanto exigem que o empregador seja pessoa jurídica que tenha aderido ao “Programa Empresa Cidadã”.

E neste viés, somente a pessoa jurídica tributada com base no lucro real é participante do programa, podendodeduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral paga à empregada e ao empregado nos dias de prorrogação de suas licenças, sendo vedada a dedução como despesa operacional. Trata-se, assim, de medida com nítida natureza de renúncia fiscal, que não contempla, porém, as empresas de pequeno porte, tributadas com base no lucro presumido, e as microempresas regidas pelo Simples Nacional.

Nota-se, portanto, que, ao restringir a prorrogação das licenças maternidade e paternidade, o legislador pátrio se coloca de encontro com a “Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia”, que anuncia a proteção da família nas esferas jurídica, econômica e social, bem como o direito de conciliar a vida familiar e a vida profissional.

De outro norte, sobreleva ressaltar que, havendo autorização em acordo ou convenção coletiva de trabalho ampliando os dias de licença-paternidade, independentemente de o empregador ser pessoa jurídica tributada com base no lucro real, impõe-se a adoção da norma mais favorável ao empregado.

Logo, a aplicação se mostra imperativa, à luz do artigo 7º, “caput”, da Constituição Federal, por concretizar mandamento constitucional de melhoria das condições sociais de trabalho. Aqui, portanto, está o fundamento apto a autorizar a extensão do benefício ao empregado doméstico, considerando-se que sua contratação se realiza por meio de pessoa física, e não jurídica.

De mais a mais, para conferir efetiva proteção à licença-paternidade, mostra-se necessária a ampliação do período remunerado, sem que haja imposição de outras restrições, o que já ocorre em outros países. São exemplos à proteção do aludido direito a Eslovênia e a Islândia, com 90 dias, a Suécia, com 70 dias, e a Finlândia, com 54 dias. Na América do Sul, o destaque fica por conta do Uruguai, com período de 12 semanas de licença-paternidade pagas pelo governo.

O Brasil, ainda no âmbito da América Latina, foi o único país que não ratificou a Convenção 156 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que aborda a igualdade de oportunidades e tratamento para trabalhadoras e trabalhadores com responsabilidades familiares. Com a adesão de mais de 40 países, o preâmbulo de referida norma internacional preconiza que “(…) para alcançar a plena igualdade entre homens e mulheres, é necessário modificar o papel tradicional tanto do homem quando da mulher na sociedade e na família(…)”.

Neste contexto, a ampliação da licença-paternidade acaba, a um só tempo, por propiciar uma maior conciliação e equilíbrio entre a vida familiar e profissional; trazer certa democratização às relações sociais, para que, em igualdade de condições, homens e mulheres participem da vida pública e privada; assegurar maior proteção aos direitos da criança, concretizando o princípio da absoluta prioridade à infância; estimular uma maior participação de homens na denominada “ética do cuidado”, o que minimiza a prática cultural de concentrar quase que exclusivamente na mulher a responsabilidade de cuidar dos filhos; intensificar o vínculo e a convivência entre pais e seus filhos; e garantir condições de maior bem-estar aos trabalhadores de ambos os  sexos, o que também enseja um maior rendimento profissional e lucros às empresas.

De resto, a ideia de “dias livres”, incorporada no instituto brasileiro da licença-paternidade, é distinta de outras adotadas em países como Alemanha e França. Nesses países prevalece o conceito de “parental leave“, pautado na Convenção 183 e na Recomendação 191, ambas da OIT, em que homens e mulheres podem optar por se revezar, em períodos intercalados, no cuidado dos filhos por um longo período.

Por fim, partindo-se da premissa de ser fundamental aos trabalhadores o direito de passar mais tempo com a família, ganha destaque o instituto do “home office”, que adota a jornada de trabalho pautada em horários flexíveis, viabilizando o postulado da “paternidade responsável”, em conformidade com os princípios da proteção integral e prioridade absoluta (CF, art. 227, “caput”).

Publicada Lei que Determina o Afastamento Temporário de Empregadas Gestantes e Lactantes de Atividades e Locais Insalubres

Foi publicada em 12 de maio de 2016 a Lei 13.287, que acrescentou à Consolidação das Leis do Trabalhos (“CLT”) dispositivo que determina o afastamento temporário de empregada gestante ou que esteja amamentando de atividades consideradas insalubres.

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A alíquota adicional de ICMS para o custeio do FECOEP e os excessos cometidos pelos Estados

Por Flávia Holanda, Professora Doutora em Direito Tributário pela PUC/SP e Cristiano Araújo, mestrando em Direito pela UFPE, ambos do FHLAW Advogados Associados.

A Emenda Constitucional n. 31, de 14 de dezembro de 2000, estabeleceu o art. 82 do ADCT, que prevê regra de competência para que os Estados e o Distrito Federal instituam a alíquota adicional de ICMS, de até 2%, sobre produtos e serviços supérfluos, com a finalidade de garantir o custeio do Fundo de Combate e Erradicação da Pobreza – FECOEP.

Mas o que seriam produtos e serviços supérfluos? O tema é tormentoso, em virtude da própria abrangência semântica inerente aos termos, mas certamente deve estar situado entre arestas interpretativas que o exclua  do conjunto da “totalidade dos produtos e serviços” oferecidos pelos contribuintes. A Constituição Federal estabeleceu expressamente uma segmentação entre os produtos que devem ser considerados supérfluos e aqueles que não, na medida em que delimitou a regra para instituir o FECOEP.

A alíquota adicional do ICMS, cuja receita destina-se ao FECOEP, aplicada apenas aos produtos supérfluos, tem esteio no princípio da essencialidade na forma do art. 155, § 2º, III, da Constituição Federal. Quer dizer, tributa-se mais os produtos supérfluos e menos os essenciais, como forma de preservar a capacidade contributiva do consumidor final e proporcionar uma “divisão equânime do ônus da tributação sobre o consumo” (CANAZARO, Fábio. Essencialidade Tributária. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2015, p. 110).

Sendo assim, a alíquota adicional de ICMS para o custeio do FECOEP deve ser considerada como uma tributação excepcional, incidente apenas sobre os produtos prescindíveis à realização de uma vida digna e à satisfação das necessidades básicas do indivíduo, na consecução do princípio constitucional da dignidade da pessoa humana.

Em que pese às previsões constitucionais adrede descritas e os parâmetros para interpretação dos enunciados pelo legislador ordinário e respectivo exercício de sua competência, alguns Estados estabeleceram uma nova forma de cálculo e alíquotas adicionadas de ICMS para o custeio do Fundo de Combate e Erradicação da Pobreza – FECOEP, com o fito de tributar TODOS os produtos com a alíquota adicional, excedendo sua competência.

Dessa forma, é importante que os contribuintes atentem para a legislação de seus respectivos Estados, e tenham em mente que qualquer regulamentação que exceda o texto constitucional deve ser encarada como uma violação ao art. 82, § 1º, do ADCT e ao art. 155, § 2º, III, da CF/88, que deverá ser arguida pelo meio processual cabível.

Decreto presidencial que promete facilitar o cumprimento da cota de aprendizagem

Foi publicado recentemente, em 05 de maio de 2016, o Decreto nº 8.740 de 04 de maio de 2016, que altera o Decreto nº 5.598 de 1º de dezembro de 2005, sob a promessa de facilitar o cumprimento da cota de aprendizagem.

O Decreto sancionado pela presidente Dilma Rousseff permite ao estabelecimento cujas peculiaridades da atividade ou dos locais de trabalho dificultem a realização das aulas práticas, além de poderem ministrá-las exclusivamente nas entidades qualificadas em formação técnico profissional, poderão requerer junto à respectiva unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS) a assinatura de termo de compromisso para o cumprimento da cota em entidade concedente da experiência prática do aprendiz.

Conforme o texto da norma, caberá ao MTPS definir os setores da economia em que as aulas práticas poderão ocorrer nas chamadas entidades concedente, assim consideradas organizações da sociedade civil, unidades do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) e órgãos públicos.

Para se valer da novidade, a empresa deverá firmar termo de compromisso com o MTPS e, posteriormente, junto à entidade qualificada, estabelecerão uma parceria com uma das entidades concedentes para realização da aprendizagem.

O decreto ainda determina que a seleção dos jovens aprendizes deverá priorizar a inclusão daqueles que se encontram em situação de vulnerabilidade ou risco social, como infratores, em situação de acolhimento institucional, egressos do trabalho infantil, portadores de deficiência, etc.

Com a nova medida, empresas como clínicas, hospitais, empresas do ramo de mineração, segurança armada e outras que desempenhem atividades insalubres e perigosas, poderão ser beneficiadas já que terão a possibilidade de alocar seus aprendizes em entidades de formação técnico profissional qualificadas, podendo, ainda, contrata-los no final da aprendizagem.

O decreto ainda está pendente de regulamentação por parte do MTPS, mas estima-se que haja uma considerável redução das demandas judiciais discutindo o assunto, bem como redução do número de empresas que, hoje, se encontram em situação irregular quanto ao cumprimento da cota.

Por:

Ítalo Ribeiro dos Santos
Advogado especialista em Direito do Trabalho, com atuação consultiva e contenciosa, no escritório Nunes e Sawaya Advogados. Graduado em Direito pela Universidade Católica de Santos (UNISANTOS).