ANULADA DISPENSA DE EMPREGADO APÓS AJUIZAMENTO DE AÇÃO TRABALHISTA CONTRA EMPRESA

O Tribunal Superior do Trabalho (“TST”) considerou discriminatória a dispensa de um operador de máquina realizada após o ajuizamento de ação trabalhista contra a empresa. A dispensa foi decretada nula com base na interpretação analógica da Lei 9.029/95, que autoriza a reintegração do empregado dispensado por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.

Quando da propositura da Reclamação Trabalhista o reclamante ainda estava empregado, sendo que após sua dispensa, ajuizou nova ação pedindo indenização por dano moral.

A empresa, em sua defesa, alegou que a dispensa foi motivada pela baixa de produção do setor automobilístico.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a sentença de 1ª instância que indeferiu a reintegração, entendendo que não se podia dar interpretação ampliativa à Lei 9.029/95, como pretendia, mesmo constatando que a dispensa ocorreu de forma abusiva, demonstrada em análise pericial

Em recurso ao TST, o ministro Alberto Bresciani afirmou que apesar de a lei em questão se referir taxativamente à prática discriminatória motivada por sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, utiliza-se sua interpretação analógica nos casos de dispensa por ajuizamento de ação trabalhista, tendo em vista violação ao direito constitucional de ação. A despeito de a lei considerar apenas algumas condutas como crime, ela veda expressamente qualquer prática discriminatória que limite o acesso ou a permanência no emprego, afirmou.

O ministro destacou que a dispensa se deu em retaliação pelo ajuizamento de ação trabalhista, e condenou a empresa a lhe pagar todas as verbas trabalhistas referentes ao período de afastamento, com base no salário anterior à demissão.

A decisão foi por unanimidade.

(Recurso de Revista. Processo nº 11240-03.2014.5.03.0061, julgado pela 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, relatoria do Ministro Alberto Bresciani, julgado em 11.05.2016, publicada no DOE em 13.05.2016)

EMPRESA É CONDENADA AO PAGAMENTO DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS POR DEIXAR DE REINTEGRAR GESTANTE

Uma trabalhadora que estava grávida quando foi dispensada conseguiu obter na Justiça do Trabalho o direito ao recebimento de uma indenização por dano moral no valor de R$ 7 mil. Isto porque a ré não a reintegrou ao emprego depois de tomar conhecimento da gravidez. Na visão da juíza substituta, a conduta da empresa ofendeu valores humanos da reclamante e seu filho.

As provas revelaram que a reclamante foi contratada mediante contrato de experiência de 30 dias, tendo sido dispensada na data de seu vencimento. Exames médicos apresentados provaram que ela já estava grávida nesse mês. “Não há dúvidas de que a reclamante estava grávida quando ainda estava com o contrato de experiência ativo”, concluiu a julgadora.

A magistrada também constatou, por meio de cópia de e-mail, que a reclamante comunicou a gravidez à empresa em 03/06/2014, data em que fez exame de laboratório. Segundo observou na sentença, mesmo que não houvesse essa comunicação, ela teria direito à reintegração ou eventual indenização, desde que tivesse buscado receber seus direitos a tempo. Nesse sentido, foi destacado que a Súmula nº 244 do TST sedimentou o entendimento de que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. O artigo 10, II, b, do ADCT também foi lembrado na decisão, especificando o direito à estabilidade da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, como uma proteção à maternidade, tratando-se inclusive de proteção objetiva.

Diante desse contexto, a juíza reconheceu que a trabalhadora, estando grávida com o contrato ativo, inclusive de experiência, teria direito a ser reintegrada. ,

Contudo, ficou demonstrado que a ré não reintegrou a trabalhadora, mas sim a recontratou em 11/11/2014. Não houve pagamento de valores devidos a título de salário e demais verbas, desde a extinção do contrato até a data em que retornou ao trabalho.

Assim, além das verbas rescisórias, a ré foi condenada ao pagamento de reparação por dano moral, cuja sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.

(Recurso Ordinário. Processo nº 0001880-30.2014.5.03.0001, julgado pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, de relatoria do Desembargador Luiz Otavio Linhares Renault, julgado em 13.05.2016)

TST divulga novos valores para depósitos recursais

O TST divulgou os novos valores referentes aos limites de depósito recursal previstos no artigo 899 da CLT. Os valores, que entram em vigor a partir de 1º de agosto, foram reajustados pela variação acumulada do INPC do IBGE do período de julho de 2015 a junho de 2016.

A nova tabela prevê o depósito de R$ 8.959,63 para a interposição de recurso ordinário e de R$ 17.919,26 para recurso de revista, embargos, recurso extraordinário e recurso em ação rescisória.

O objetivo do depósito recursal é garantir a execução da sentença e o pagamento da condenação, e se aplica, portanto, aos empregadores.

Veja a íntegra do ato SEGJUD.GP 326/2016.

____________________

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO
PRESIDÊNCIA

ATO Nº 326/SEGJUD.GP, DE 15 DE JULHO DE 2016.

Divulga os novos valores referentes aos limites de depósito recursal
previstos no artigo 899 da CLT.

O PRESIDENTE DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, no uso das atribuições legais e regimentais,

considerando o disposto no item VI da Instrução Normativa nº 3 desta Corte,

RESOLVE

Art. 1º Os novos valores referentes aos limites de depósito recursal previstos no artigo 899 da Consolidação das Leis do Trabalho, reajustados pela variação acumulada do INPC/IBGE, no período de julho de 2015 a junho de 2016, serão de:

a) R$ 8.959,63 (oito mil, novecentos e cinquenta e nove reais e sessenta e três centavos), no caso de interposição de Recurso Ordinário;

b) R$ 17.919,26 (dezessete mil, novecentos e dezenove reais e vinte e seis centavos), no caso de interposição de Recurso de Revista, Embargos e Recurso Extraordinário;

c) R$ 17.919,26 (dezessete mil, novecentos e dezenove reais e vinte e seis centavos), no caso de interposição de Recurso em Ação Rescisória.

Art. 2º Os valores fixados no artigo anterior são de observância obrigatória a partir de 1º de agosto de 2016.

Publique-se no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho e no Boletim Interno do Tribunal.

Ministro IVES GANDRA DA SILVA MARTINS FILHO
Presidente do Tribunal Superior do Trabalho

Fonte: http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI242545,61044-TST+divulga+novos+valores+para+depositos+recursais

EMPRESA É CONDENADA AO PAGAMENTO DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS POR DEIXAR DE REINTEGRAR GESTANTE.

Uma trabalhadora que estava grávida quando foi dispensada conseguiu obter na Justiça do Trabalho o direito ao recebimento de uma indenização por dano moral no valor de R$ 7 mil. Isto porque a ré não a reintegrou ao emprego depois de tomar conhecimento da gravidez. Na visão da juíza substituta, a conduta da empresa ofendeu valores humanos da reclamante e seu filho.

As provas revelaram que a reclamante foi contratada mediante contrato de experiência de 30 dias, tendo sido dispensada na data de seu vencimento. Exames médicos apresentados provaram que ela já estava grávida nesse mês. “Não há dúvidas de que a reclamante estava grávida quando ainda estava com o contrato de experiência ativo”, concluiu a julgadora.

A magistrada também constatou, por meio de cópia de e-mail, que a reclamante comunicou a gravidez à empresa em 03/06/2014, data em que fez exame de laboratório. Segundo observou na sentença, mesmo que não houvesse essa comunicação, ela teria direito à reintegração ou eventual indenização, desde que tivesse buscado receber seus direitos a tempo. Nesse sentido, foi destacado que a Súmula nº 244 do TST sedimentou o entendimento de que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. O artigo 10, II, b, do ADCT também foi lembrado na decisão, especificando o direito à estabilidade da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, como uma proteção à maternidade, tratando-se inclusive de proteção objetiva.

Diante desse contexto, a juíza reconheceu que a trabalhadora, estando grávida com o contrato ativo, inclusive de experiência, teria direito a ser reintegrada. ,

Contudo, ficou demonstrado que a ré não reintegrou a trabalhadora, mas sim a recontratou em 11/11/2014. Não houve pagamento de valores devidos a título de salário e demais verbas, desde a extinção do contrato até a data em que retornou ao trabalho.

Assim, além das verbas rescisórias, a ré foi condenada ao pagamento de reparação por dano moral, cuja sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.

(Recurso Ordinário. Processo nº 0001880-30.2014.5.03.0001, julgado pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, de relatoria do Desembargador Luiz Otavio Linhares Renault, julgado em 13.05.2016)

Lei Determina Licença-Maternidade de 180 Dias Para Mães de Crianças Acometidas Por Sequelas Neurológicas Decorrentes De Doenças Transmitidas Pelo Mosquito Aedes Aegypti

Por: Daniela Alves

Advogada. Coordenadora da área trabalhista, com atuação consultiva e contenciosa, no escritório Nunes e Sawaya Advogados. Pós-graduanda em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC). Bacharel em Direito pela Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU)

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TST Pacifica Entendimento Acerca do Cumprimento de Cota de Pessoas Com Deficiência

Por: Ítalo Ribeiro dos Santos

Advogado especialista em Direito do Trabalho, com atuação consultiva e contenciosa, no escritório Nunes e Sawaya Advogados. Graduado em Direito pela Universidade Católica de Santos (UNISANTOS).

Em recente decisão proferida no processo 658200-89.2009.5.09.0670, a Sessão de Dissídios Individuais (“SDI”) do Tribunal Superior do Trabalho (“TST”) decidiu e pacificou a jurisprudência sobre a questão do cumprimento da cota estabelecida no artigo 93 da Lei 8.123, de 24 de julho de 1991 destinada às pessoas com deficiência (“PCD”).

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Prescrição na Justiça do Trabalho

Prescrição, em termos bastantes simples, é o lapso temporal que a parte interessada tem para ingressar com a demanda trabalhista, pleiteando os valores que entende corretos decorrentes da relação empregatícia que existiu.

A prescrição na Justiça do Trabalho possui duas frentes e, por isso, dois prazos diferentes: a primeira frente é a conhecida prescrição bienal, isto é, a parte interessada tem dois anos para ingressar com a demanda judicial, contados a partir do término do contrato de trabalho. Sob este aspecto, importante destacar que o modo pelo qual o contrato de trabalho foi extinto não acarreta alteração em relação a tal prazo.

A segunda frente da prescrição na Justiça do Trabalho é a conhecida prescrição quinquenal, que é o prazo retroativo, limitado a cinco anos, para o recebimento das eventuais verbas questionadas perante a Justiça do Trabalho, contados a partir do momento da distribuição da ação.

Para melhor entendimento acerca do assunto, passamos a analisar o seguinte exemplo: um empregado foi admitido em 20.05.1998 e foi demitido, sem justa causa, em 20.06.2015. Para entrar com processo na Justiça do Trabalho, o empregado deve fazê-lo até 20.06.2017, sob pena de não ser respeitada a prescrição bienal.

Supondo que o ex empregado tenha distribuído a ação em 20.08.2015. A partir dessa data, o autor somente pode pleitear as verbas decorrentes do contrato de trabalho dos últimos cinco anos, isto é, até 20.08.2011 e não de todo o período em que ele efetivamente trabalhou.

Importante esclarecer, ainda, que o Supremo Tribunal Federal alterou o entendimento quanto à prescrição aplicada ao FGTS, que antes era de trinta anos e agora passou a ser de apenas cinco anos. Isso aconteceu porque o FGTS é verba trabalhista e, assim sendo, deve ser incluído nas prescrições aplicadas a todas as verbas decorrentes do contrato de trabalho.

Por:

Marianne Calil
Advogada na Nunes & Sawaya Advogados.

Audiências Trabalhistas

A audiência no processo do trabalho é um momento de extrema importância, na medida em que é primeira oportunidade em que o magistrado tem contato com os pedidos formulados na petição inicial, bem como contato com as próprias partes do processo.

As audiências perante a Justiça do Trabalho são, em regra, unas e contínuas, isto é, todos os atos relativos à instrução processual devem ser feitos em um único momento.  Assim, a oitiva do reclamante, bem como do preposto da reclamada e eventuais testemunhas devem ser feita na referida audiência designada.

O comparecimento das partes é obrigatório, sendo, contudo, dispensável o comparecimento dos respectivos advogados na audiência, frente ao instituto do jus postulandi, que é a permissão legal que possibilita as partes litigarem na justiça do trabalho sem o acompanhamento de advogado até a segunda instância.

A ausência das partes na audiência UNA implica diferentes consequências processuais: se a ausência for da parte autora, o processo trabalhista é arquivado. Contudo, se for a parte ré que, mesmo intimada, deixar de comparecer, então será considerada revel, sendo a ela aplicadas as penas de confissão quanto à matéria de fato, nos termos do artigo 844 da CLT.

Frente ao princípio da conciliação, que é tão aplicado perante a Justiça do Trabalho, a audiência UNA começa com o questionamento do magistrado quanto a possibilidade de acordo entre as partes, que, se realizado, encerra o processo. Se não houver acordo, em ato continuo, o processo será instruído.

Via de regra, a instrução inicia com o depoimento pessoal do Autor da demanda trabalhista, seguido pelo depoimento do representante da empresa reclamada. Após, havendo necessidade e sendo o processo em rito ordinário, cada uma das partes poderão ouvir até três testemunhas.

Algo bastante peculiar nas audiências trabalhistas é a possibilidade de consignação de protestos na respectiva ata de audiência. Quando o magistrado proferir alguma decisão contrária aos interesses de algumas das partes, pode ser requerido a consignação dos respectivos protestos, que é o instrumento utilizado para combater as decisões interlocutórias, já que, como se sabe, via de regra, as decisões interlocutórias no processo do trabalho são irrecorríveis.

Finda a audiência UNA e tendo sido realizada a instrução processual, o magistrado determinará nova audiência, denominada audiência de julgamento, momento em que as partes não precisam comparecer. Elaborada a decisão, as partes, em regra, são intimadas através do diário oficial.

Por:

Marianne Calil
Advogada na Nunes & Sawaya Advogados.

Lei Nº 13.271, sancionada em 15 de abril de 2016, proíbe revista íntima de empregadas e servidoras públicas nos locais de trabalho.

A Lei recentemente sancionada, cujo Projeto foi de autoria da Deputada Alice Mazzuco Portugal, proíbe que as empresas privadas, os órgãos e entidades da administração pública, direta e indireta, adote qualquer prática de revista íntima de seus empregados e de clientes do sexo feminino, sob pena de pagamento de multa no valor de R$ 20.000,00, a ser revertido aos órgãos de proteção dos direitos da mulher, e multa em dobro em caso de reincidência.

A justificativa que fundamentou a apresentação do Projeto de Lei foi no sentido de que a igualdade de tratamento entre homens e mulheres asseguradas pela Constituição Federal ainda é desrespeitada no cotidiano das mulheres, de modo que frequentemente são constrangidas e se submetem diariamente à pratica de revista intima ao fim da jornada de trabalho.

Desta forma, a intenção da nova lei é assegurar à mulher o direito ao trabalho, sem ter habitualmente sua intimidade violada.

Respectiva lei apenas corrobora o texto previsto no inciso VI, do artigo 373-A, da Consolidação das Leis do Trabalho, que afirma que é vedado “proceder o empregador ou preposto a revistas intimas nas empregadas ou funcionárias”.

De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho*, as revistas intimas são aquelas em que os trabalhadores têm o próprio corpo revistado, sendo, em alguns casos, obrigados a tirar suas roupas ou parte delas para demonstrar que não estão deixando o trabalho com algum bem do empregador.

Ao nosso ver, a revista pessoal, que não seja intima, deve ser realizada nos casos em que houver motivo claro e justo que permita a adoção do ato invasivo, como por exemplo a existência de bens suscetíveis de subtração e ocultação, com valor material, devendo ser preservada a dignidade do trabalhador.

Pertine ressaltar que todo e qualquer excesso cometido durante a vistoria/revista justificará condenação em Danos Morais numa eventual discussão litigiosa.

É aconselhável, ainda, que todo o procedimento fiscalizatório seja realizado com a ciência do empregado. Para tanto, recomendamos que seja firmado acordo, ou elaborada política em que esteja determinada a forma que será realizada a vistoria/revista e os limites para tanto.

Por:

Daniela Alves
Advogada. Coordenadora da área trabalhista, com atuação consultiva e contenciosa, no escritório Nunes e Sawaya Advogados.

Pós-graduanda em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC). Bacharel em Direito pela Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU)

Paternidade responsável: a prorrogação da licença a todos os trabalhadores

Por: Ricardo Calcini 

A Lei 13.257, de 08 de março de 2016, estabeleceu princípios e diretrizes para a formulação e implementação de “políticas públicas para a primeira infância”. Dentre as alterações legislativas trazidas por essa norma – como aquelas promovidas na Lei 8.069/1990 (ECA), no Decreto-Lei 3.689/1941 (CPP) e no artigo 473 do Decreto-Lei 5.452/1943 (CLT) – destacam-se aqui as modificações incorporadas à Lei 11.770/2008, que criou o “Programa da Empresa Cidadã”.

Referido programa regulamentava, até então, apenas a prorrogação da duração da licença-maternidade, de 120 dias (CF, art. 7º, XVIII), para 180 dias. Com a edição da Lei 13.257/2016, passou a contemplar também a prorrogação da duração da licença-paternidade, de 5 dias (ADCT, art. 10, § 1º), para agora 20 dias.

Importante salientar, porém, que as prorrogações às aludidas licenças somente alcançam os empregados da pessoa jurídica que aderir ao “Programa da Empresa Cidadã”. No caso da gestante, a empregada deve solicitar a prorrogação até o final do primeiro mês após o parto, sendo concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de 120 dias (CF, art. 7º, XVIIII). Já o empregado deve fazer seu requerimento no prazo de 2 dias úteis após o parto, cuja prorrogação ocorrerá após o término do prazo inicial de 5 dias (ADCT, art. 10, § 1º).

Curioso destacar que a Constituição Federal de 1988 foi a primeira, em nosso país, a consagrar o benefício da licença-paternidade, conquanto não seja efetivamente considerado como modalidade de política pública pelo ordenamento jurídico pátrio.

Entrementes, ao tratar da licença-paternidade, a Lei 13.257/2016 trouxe a exigência legal de que o empregado comprove a chamada “atividade de orientação sobre paternidade responsável”. Contudo, há crítica na doutrina sobre tal requisito, seja porque a própria norma não traz a sua exata definição – tratando-se, portanto, de conceito vago e indeterminado –, seja porque não foi feita semelhante exigência à empregada, para se perquirir, com igual desiderato, quanto ao que viesse a ser “gestação responsável”.

Outro ponto polêmico diz respeito aos servidores públicos. Isso porque o artigo 2º da Lei 11.770/2008 preconiza ser a Administração Pública Direta, Indireta e Fundacional autorizada a instituir programa que garanta a prorrogação da licença-maternidade para suas servidoras. Nada refere, porém, sobre a licença-paternidade, o que parte da doutrina sustenta ter sido um “silêncio eloquente” do legislador. Para tanto, afirma-se que, com supedâneo no princípio da legalidade, a Administração Pública somente pode fazer o que a lei determina e autoriza, enquanto ao particular é lícito fazer tudo o que a lei não proíbe (CF, art. 5º, II).

Sucede, porém, que deve prevalecer o entendimento segundo o qual a prorrogação de 15 dias da licença-paternidade também é extensível aos servidores públicos do sexo masculino, pois pensamento em sentido contrário viola o postulado constitucional da igualdade (CF, art. 5º, “caput” e inciso I).

Nesse sentido, o artigo 2º, “in fine”, faz expressa alusão à prorrogação das licenças de que trata o artigo 1º da Lei 11.770/2008, o que contempla a autorização conferida à Administração Pública para internamente instituir a aludida prorrogação em cada órgão.

A este respeito, a propósito, a Presidência da República editou o Decreto nº 8.737, de 3 de maio de 2016, com base na referida Lei 11.770/2008, instituindo o Programa de Prorrogação da Licença-Paternidade para todos os servidores regidos pela Lei 8.112/1991, com duração de 15 dias, acrescidos aos 5 dias já concedidos na forma do seu artigo 208.

Para tanto, de se mencionar os principais pontos trazidos pelo decreto presidencial: (i) o requerimento deve ser formulado no prazo de 2 dias úteis após o nascimento ou a adoção; (ii) a prorrogação se iniciará no dia subsequente ao término da licença de 5 dias de que trata o artigo 208 da Lei 8.112/1990; (iii) o decreto é aplicável a quem adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança; (iv) considera-se criança a pessoa de até 12 anos de idade incompletos; e (v) é vedado o exercício de atividade remunerada durante a prorrogação da licença-paternidade, sob pena de cancelamento do benefício e o registro da ausência como falta ao serviço.

Mais recentemente, inclusive, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ), em medida liminar concedida pelo Conselheiro Bruno Ronchtti, passou a permitir que os Tribunais e demais órgão do Poder Judiciário concedam a Magistrados e Servidores o direito à licença-paternidade de 20 dias. A decisão foi tomada em pedido de providências formulado pela Associação dos Magistrados Brasileiros (AMB), pela Associação de Juízes Federais (Ajufe) e pela Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra).

Antes disso, inclusive, o benefício foi estendido por portarias aos membros e servidores do Ministério Público Federal, como também aos servidores do Conselho Nacional do Ministério Público. Aos servidores do Supremo Tribunal Federal igualmente foi prorrogada a licença-paternidade, por meio da Resolução 576/2016, editada pelo Presidente Ricardo Lewandowski.

Além do mais, a prorrogação deve ser garantida, na mesma proporção, à empregada e ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança. Ainda, durante o período de prorrogação da licença-maternidade e da licença-paternidade: (i) a empregada terá direito à sua remuneração integral, nos mesmos moldes devidos no período de percepção do salário-maternidade pago pelo Regime Geral de Previdência Social (RGPS); e (ii) o empregado terá direito à sua remuneração integral, paga por seu empregador.

Questão interessante fica por conta da adoção ou guarda judicial feita em nome de casal homossexual. Isso porque, a despeito de a legislação consolidada não tratar da matéria referente ao “Programa da Empresa Cidadã”, o artigo 392-A, § 5º, da CLT, preconiza que “a adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.”

Partindo da diretriz trazida pelo legislador, e desde que o empregador seja participante do aludido programa, é possível se defender a prorrogação da licença-maternidade pelo período de 60 dias, a um dos adotantes ou guardiões empregado ou empregada, e a prorrogação da licença-paternidade ao outro.

Impende salientar, ainda, que o período de licença-paternidade não tem natureza de benefício previdenciário no Regime Geral de Previdência Social (CF, art. 201), mas apenas de interrupção do contrato de trabalho, com direito ao salário a ser pago pelo empregador, ainda que ausente a prestação de serviço pelo empregado (CF, art. 7º, inciso XIX c/c ADCT, art. 10, § 1º).

Neste aspecto, inclusive, é o entendimento do Superior Tribunal de Justiça (STJ), para quem há incidência da contribuição previdenciária sobre o salário paternidade, conforme se extrai do recurso especial repetitivo (REsp 1.230.957-RS), julgado pela 1ª Seção, no dia 26/2/2014, de relatoria do ministro Mauro Campbell Marques:

DIREITO TRIBUTÁRIO E PREVIDENCIÁRIO. INCIDÊNCIA DE CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA SOBRE O SALÁRIO PATERNIDADE. RECURSO REPETITIVO (ART. 543-C DO CPC E RES. 8/2008-STJ).

Incide contribuição previdenciária a cargo da empresa sobre os valores pagos a título de salário paternidade. Esse salário refere-se ao valor recebido pelo empregado durante os cinco dias de afastamento em razão do nascimento de filho (arts. 7º, XIX, da CF; 473, III, da CLT; e 10, § 1º, do ADCT). Ao contrário do que ocorre com o salário-maternidade, o salário paternidade constitui ônus da empresa, ou seja, não se trata de benefício previdenciário. Desse modo, em se tratando de verba de natureza salarial, é legítima a incidência de contribuição previdenciária. Ademais, ressalte-se que o salário paternidade deve ser tributado, por se tratar de licença remunerada prevista constitucionalmente, não se incluindo no rol dos benefícios previdenciários. Precedente citado: AgRg nos EDcl no REsp 1.098.218-SP, Segunda Turma, DJe 9/11/2009. STJ – 1ª Seção. REsp 1.230.957-RS, Rel. Min. Mauro Campbell Marques, julgado em 26/2/2014.

Frise-se, mais, que no período de prorrogação da licença-maternidade e da licença-paternidade, de que trata a Lei 11.770/2008, a empregada e o empregado não podem exercer nenhuma atividade remunerada, mesmo que possuam mais de um emprego, sendo que a criança deve ser mantida sob seus cuidados. Em caso de descumprimento dessa previsão, ambos perdem o direito à prorrogação das licenças.

No mais, reitere-se que as prorrogações às licenças maternidade e paternidade não são automáticas, porquanto exigem que o empregador seja pessoa jurídica que tenha aderido ao “Programa Empresa Cidadã”.

E neste viés, somente a pessoa jurídica tributada com base no lucro real é participante do programa, podendodeduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral paga à empregada e ao empregado nos dias de prorrogação de suas licenças, sendo vedada a dedução como despesa operacional. Trata-se, assim, de medida com nítida natureza de renúncia fiscal, que não contempla, porém, as empresas de pequeno porte, tributadas com base no lucro presumido, e as microempresas regidas pelo Simples Nacional.

Nota-se, portanto, que, ao restringir a prorrogação das licenças maternidade e paternidade, o legislador pátrio se coloca de encontro com a “Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia”, que anuncia a proteção da família nas esferas jurídica, econômica e social, bem como o direito de conciliar a vida familiar e a vida profissional.

De outro norte, sobreleva ressaltar que, havendo autorização em acordo ou convenção coletiva de trabalho ampliando os dias de licença-paternidade, independentemente de o empregador ser pessoa jurídica tributada com base no lucro real, impõe-se a adoção da norma mais favorável ao empregado.

Logo, a aplicação se mostra imperativa, à luz do artigo 7º, “caput”, da Constituição Federal, por concretizar mandamento constitucional de melhoria das condições sociais de trabalho. Aqui, portanto, está o fundamento apto a autorizar a extensão do benefício ao empregado doméstico, considerando-se que sua contratação se realiza por meio de pessoa física, e não jurídica.

De mais a mais, para conferir efetiva proteção à licença-paternidade, mostra-se necessária a ampliação do período remunerado, sem que haja imposição de outras restrições, o que já ocorre em outros países. São exemplos à proteção do aludido direito a Eslovênia e a Islândia, com 90 dias, a Suécia, com 70 dias, e a Finlândia, com 54 dias. Na América do Sul, o destaque fica por conta do Uruguai, com período de 12 semanas de licença-paternidade pagas pelo governo.

O Brasil, ainda no âmbito da América Latina, foi o único país que não ratificou a Convenção 156 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que aborda a igualdade de oportunidades e tratamento para trabalhadoras e trabalhadores com responsabilidades familiares. Com a adesão de mais de 40 países, o preâmbulo de referida norma internacional preconiza que “(…) para alcançar a plena igualdade entre homens e mulheres, é necessário modificar o papel tradicional tanto do homem quando da mulher na sociedade e na família(…)”.

Neste contexto, a ampliação da licença-paternidade acaba, a um só tempo, por propiciar uma maior conciliação e equilíbrio entre a vida familiar e profissional; trazer certa democratização às relações sociais, para que, em igualdade de condições, homens e mulheres participem da vida pública e privada; assegurar maior proteção aos direitos da criança, concretizando o princípio da absoluta prioridade à infância; estimular uma maior participação de homens na denominada “ética do cuidado”, o que minimiza a prática cultural de concentrar quase que exclusivamente na mulher a responsabilidade de cuidar dos filhos; intensificar o vínculo e a convivência entre pais e seus filhos; e garantir condições de maior bem-estar aos trabalhadores de ambos os  sexos, o que também enseja um maior rendimento profissional e lucros às empresas.

De resto, a ideia de “dias livres”, incorporada no instituto brasileiro da licença-paternidade, é distinta de outras adotadas em países como Alemanha e França. Nesses países prevalece o conceito de “parental leave“, pautado na Convenção 183 e na Recomendação 191, ambas da OIT, em que homens e mulheres podem optar por se revezar, em períodos intercalados, no cuidado dos filhos por um longo período.

Por fim, partindo-se da premissa de ser fundamental aos trabalhadores o direito de passar mais tempo com a família, ganha destaque o instituto do “home office”, que adota a jornada de trabalho pautada em horários flexíveis, viabilizando o postulado da “paternidade responsável”, em conformidade com os princípios da proteção integral e prioridade absoluta (CF, art. 227, “caput”).