Prescrição na Justiça do Trabalho

Prescrição, em termos bastantes simples, é o lapso temporal que a parte interessada tem para ingressar com a demanda trabalhista, pleiteando os valores que entende corretos decorrentes da relação empregatícia que existiu.

A prescrição na Justiça do Trabalho possui duas frentes e, por isso, dois prazos diferentes: a primeira frente é a conhecida prescrição bienal, isto é, a parte interessada tem dois anos para ingressar com a demanda judicial, contados a partir do término do contrato de trabalho. Sob este aspecto, importante destacar que o modo pelo qual o contrato de trabalho foi extinto não acarreta alteração em relação a tal prazo.

A segunda frente da prescrição na Justiça do Trabalho é a conhecida prescrição quinquenal, que é o prazo retroativo, limitado a cinco anos, para o recebimento das eventuais verbas questionadas perante a Justiça do Trabalho, contados a partir do momento da distribuição da ação.

Para melhor entendimento acerca do assunto, passamos a analisar o seguinte exemplo: um empregado foi admitido em 20.05.1998 e foi demitido, sem justa causa, em 20.06.2015. Para entrar com processo na Justiça do Trabalho, o empregado deve fazê-lo até 20.06.2017, sob pena de não ser respeitada a prescrição bienal.

Supondo que o ex empregado tenha distribuído a ação em 20.08.2015. A partir dessa data, o autor somente pode pleitear as verbas decorrentes do contrato de trabalho dos últimos cinco anos, isto é, até 20.08.2011 e não de todo o período em que ele efetivamente trabalhou.

Importante esclarecer, ainda, que o Supremo Tribunal Federal alterou o entendimento quanto à prescrição aplicada ao FGTS, que antes era de trinta anos e agora passou a ser de apenas cinco anos. Isso aconteceu porque o FGTS é verba trabalhista e, assim sendo, deve ser incluído nas prescrições aplicadas a todas as verbas decorrentes do contrato de trabalho.

Por:

Marianne Calil
Advogada na Nunes & Sawaya Advogados.

Audiências Trabalhistas

A audiência no processo do trabalho é um momento de extrema importância, na medida em que é primeira oportunidade em que o magistrado tem contato com os pedidos formulados na petição inicial, bem como contato com as próprias partes do processo.

As audiências perante a Justiça do Trabalho são, em regra, unas e contínuas, isto é, todos os atos relativos à instrução processual devem ser feitos em um único momento.  Assim, a oitiva do reclamante, bem como do preposto da reclamada e eventuais testemunhas devem ser feita na referida audiência designada.

O comparecimento das partes é obrigatório, sendo, contudo, dispensável o comparecimento dos respectivos advogados na audiência, frente ao instituto do jus postulandi, que é a permissão legal que possibilita as partes litigarem na justiça do trabalho sem o acompanhamento de advogado até a segunda instância.

A ausência das partes na audiência UNA implica diferentes consequências processuais: se a ausência for da parte autora, o processo trabalhista é arquivado. Contudo, se for a parte ré que, mesmo intimada, deixar de comparecer, então será considerada revel, sendo a ela aplicadas as penas de confissão quanto à matéria de fato, nos termos do artigo 844 da CLT.

Frente ao princípio da conciliação, que é tão aplicado perante a Justiça do Trabalho, a audiência UNA começa com o questionamento do magistrado quanto a possibilidade de acordo entre as partes, que, se realizado, encerra o processo. Se não houver acordo, em ato continuo, o processo será instruído.

Via de regra, a instrução inicia com o depoimento pessoal do Autor da demanda trabalhista, seguido pelo depoimento do representante da empresa reclamada. Após, havendo necessidade e sendo o processo em rito ordinário, cada uma das partes poderão ouvir até três testemunhas.

Algo bastante peculiar nas audiências trabalhistas é a possibilidade de consignação de protestos na respectiva ata de audiência. Quando o magistrado proferir alguma decisão contrária aos interesses de algumas das partes, pode ser requerido a consignação dos respectivos protestos, que é o instrumento utilizado para combater as decisões interlocutórias, já que, como se sabe, via de regra, as decisões interlocutórias no processo do trabalho são irrecorríveis.

Finda a audiência UNA e tendo sido realizada a instrução processual, o magistrado determinará nova audiência, denominada audiência de julgamento, momento em que as partes não precisam comparecer. Elaborada a decisão, as partes, em regra, são intimadas através do diário oficial.

Por:

Marianne Calil
Advogada na Nunes & Sawaya Advogados.

Lei Nº 13.271, sancionada em 15 de abril de 2016, proíbe revista íntima de empregadas e servidoras públicas nos locais de trabalho.

A Lei recentemente sancionada, cujo Projeto foi de autoria da Deputada Alice Mazzuco Portugal, proíbe que as empresas privadas, os órgãos e entidades da administração pública, direta e indireta, adote qualquer prática de revista íntima de seus empregados e de clientes do sexo feminino, sob pena de pagamento de multa no valor de R$ 20.000,00, a ser revertido aos órgãos de proteção dos direitos da mulher, e multa em dobro em caso de reincidência.

A justificativa que fundamentou a apresentação do Projeto de Lei foi no sentido de que a igualdade de tratamento entre homens e mulheres asseguradas pela Constituição Federal ainda é desrespeitada no cotidiano das mulheres, de modo que frequentemente são constrangidas e se submetem diariamente à pratica de revista intima ao fim da jornada de trabalho.

Desta forma, a intenção da nova lei é assegurar à mulher o direito ao trabalho, sem ter habitualmente sua intimidade violada.

Respectiva lei apenas corrobora o texto previsto no inciso VI, do artigo 373-A, da Consolidação das Leis do Trabalho, que afirma que é vedado “proceder o empregador ou preposto a revistas intimas nas empregadas ou funcionárias”.

De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho*, as revistas intimas são aquelas em que os trabalhadores têm o próprio corpo revistado, sendo, em alguns casos, obrigados a tirar suas roupas ou parte delas para demonstrar que não estão deixando o trabalho com algum bem do empregador.

Ao nosso ver, a revista pessoal, que não seja intima, deve ser realizada nos casos em que houver motivo claro e justo que permita a adoção do ato invasivo, como por exemplo a existência de bens suscetíveis de subtração e ocultação, com valor material, devendo ser preservada a dignidade do trabalhador.

Pertine ressaltar que todo e qualquer excesso cometido durante a vistoria/revista justificará condenação em Danos Morais numa eventual discussão litigiosa.

É aconselhável, ainda, que todo o procedimento fiscalizatório seja realizado com a ciência do empregado. Para tanto, recomendamos que seja firmado acordo, ou elaborada política em que esteja determinada a forma que será realizada a vistoria/revista e os limites para tanto.

Por:

Daniela Alves
Advogada. Coordenadora da área trabalhista, com atuação consultiva e contenciosa, no escritório Nunes e Sawaya Advogados.

Pós-graduanda em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC). Bacharel em Direito pela Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU)

Paternidade responsável: a prorrogação da licença a todos os trabalhadores

Por: Ricardo Calcini 

A Lei 13.257, de 08 de março de 2016, estabeleceu princípios e diretrizes para a formulação e implementação de “políticas públicas para a primeira infância”. Dentre as alterações legislativas trazidas por essa norma – como aquelas promovidas na Lei 8.069/1990 (ECA), no Decreto-Lei 3.689/1941 (CPP) e no artigo 473 do Decreto-Lei 5.452/1943 (CLT) – destacam-se aqui as modificações incorporadas à Lei 11.770/2008, que criou o “Programa da Empresa Cidadã”.

Referido programa regulamentava, até então, apenas a prorrogação da duração da licença-maternidade, de 120 dias (CF, art. 7º, XVIII), para 180 dias. Com a edição da Lei 13.257/2016, passou a contemplar também a prorrogação da duração da licença-paternidade, de 5 dias (ADCT, art. 10, § 1º), para agora 20 dias.

Importante salientar, porém, que as prorrogações às aludidas licenças somente alcançam os empregados da pessoa jurídica que aderir ao “Programa da Empresa Cidadã”. No caso da gestante, a empregada deve solicitar a prorrogação até o final do primeiro mês após o parto, sendo concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de 120 dias (CF, art. 7º, XVIIII). Já o empregado deve fazer seu requerimento no prazo de 2 dias úteis após o parto, cuja prorrogação ocorrerá após o término do prazo inicial de 5 dias (ADCT, art. 10, § 1º).

Curioso destacar que a Constituição Federal de 1988 foi a primeira, em nosso país, a consagrar o benefício da licença-paternidade, conquanto não seja efetivamente considerado como modalidade de política pública pelo ordenamento jurídico pátrio.

Entrementes, ao tratar da licença-paternidade, a Lei 13.257/2016 trouxe a exigência legal de que o empregado comprove a chamada “atividade de orientação sobre paternidade responsável”. Contudo, há crítica na doutrina sobre tal requisito, seja porque a própria norma não traz a sua exata definição – tratando-se, portanto, de conceito vago e indeterminado –, seja porque não foi feita semelhante exigência à empregada, para se perquirir, com igual desiderato, quanto ao que viesse a ser “gestação responsável”.

Outro ponto polêmico diz respeito aos servidores públicos. Isso porque o artigo 2º da Lei 11.770/2008 preconiza ser a Administração Pública Direta, Indireta e Fundacional autorizada a instituir programa que garanta a prorrogação da licença-maternidade para suas servidoras. Nada refere, porém, sobre a licença-paternidade, o que parte da doutrina sustenta ter sido um “silêncio eloquente” do legislador. Para tanto, afirma-se que, com supedâneo no princípio da legalidade, a Administração Pública somente pode fazer o que a lei determina e autoriza, enquanto ao particular é lícito fazer tudo o que a lei não proíbe (CF, art. 5º, II).

Sucede, porém, que deve prevalecer o entendimento segundo o qual a prorrogação de 15 dias da licença-paternidade também é extensível aos servidores públicos do sexo masculino, pois pensamento em sentido contrário viola o postulado constitucional da igualdade (CF, art. 5º, “caput” e inciso I).

Nesse sentido, o artigo 2º, “in fine”, faz expressa alusão à prorrogação das licenças de que trata o artigo 1º da Lei 11.770/2008, o que contempla a autorização conferida à Administração Pública para internamente instituir a aludida prorrogação em cada órgão.

A este respeito, a propósito, a Presidência da República editou o Decreto nº 8.737, de 3 de maio de 2016, com base na referida Lei 11.770/2008, instituindo o Programa de Prorrogação da Licença-Paternidade para todos os servidores regidos pela Lei 8.112/1991, com duração de 15 dias, acrescidos aos 5 dias já concedidos na forma do seu artigo 208.

Para tanto, de se mencionar os principais pontos trazidos pelo decreto presidencial: (i) o requerimento deve ser formulado no prazo de 2 dias úteis após o nascimento ou a adoção; (ii) a prorrogação se iniciará no dia subsequente ao término da licença de 5 dias de que trata o artigo 208 da Lei 8.112/1990; (iii) o decreto é aplicável a quem adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança; (iv) considera-se criança a pessoa de até 12 anos de idade incompletos; e (v) é vedado o exercício de atividade remunerada durante a prorrogação da licença-paternidade, sob pena de cancelamento do benefício e o registro da ausência como falta ao serviço.

Mais recentemente, inclusive, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ), em medida liminar concedida pelo Conselheiro Bruno Ronchtti, passou a permitir que os Tribunais e demais órgão do Poder Judiciário concedam a Magistrados e Servidores o direito à licença-paternidade de 20 dias. A decisão foi tomada em pedido de providências formulado pela Associação dos Magistrados Brasileiros (AMB), pela Associação de Juízes Federais (Ajufe) e pela Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra).

Antes disso, inclusive, o benefício foi estendido por portarias aos membros e servidores do Ministério Público Federal, como também aos servidores do Conselho Nacional do Ministério Público. Aos servidores do Supremo Tribunal Federal igualmente foi prorrogada a licença-paternidade, por meio da Resolução 576/2016, editada pelo Presidente Ricardo Lewandowski.

Além do mais, a prorrogação deve ser garantida, na mesma proporção, à empregada e ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança. Ainda, durante o período de prorrogação da licença-maternidade e da licença-paternidade: (i) a empregada terá direito à sua remuneração integral, nos mesmos moldes devidos no período de percepção do salário-maternidade pago pelo Regime Geral de Previdência Social (RGPS); e (ii) o empregado terá direito à sua remuneração integral, paga por seu empregador.

Questão interessante fica por conta da adoção ou guarda judicial feita em nome de casal homossexual. Isso porque, a despeito de a legislação consolidada não tratar da matéria referente ao “Programa da Empresa Cidadã”, o artigo 392-A, § 5º, da CLT, preconiza que “a adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.”

Partindo da diretriz trazida pelo legislador, e desde que o empregador seja participante do aludido programa, é possível se defender a prorrogação da licença-maternidade pelo período de 60 dias, a um dos adotantes ou guardiões empregado ou empregada, e a prorrogação da licença-paternidade ao outro.

Impende salientar, ainda, que o período de licença-paternidade não tem natureza de benefício previdenciário no Regime Geral de Previdência Social (CF, art. 201), mas apenas de interrupção do contrato de trabalho, com direito ao salário a ser pago pelo empregador, ainda que ausente a prestação de serviço pelo empregado (CF, art. 7º, inciso XIX c/c ADCT, art. 10, § 1º).

Neste aspecto, inclusive, é o entendimento do Superior Tribunal de Justiça (STJ), para quem há incidência da contribuição previdenciária sobre o salário paternidade, conforme se extrai do recurso especial repetitivo (REsp 1.230.957-RS), julgado pela 1ª Seção, no dia 26/2/2014, de relatoria do ministro Mauro Campbell Marques:

DIREITO TRIBUTÁRIO E PREVIDENCIÁRIO. INCIDÊNCIA DE CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA SOBRE O SALÁRIO PATERNIDADE. RECURSO REPETITIVO (ART. 543-C DO CPC E RES. 8/2008-STJ).

Incide contribuição previdenciária a cargo da empresa sobre os valores pagos a título de salário paternidade. Esse salário refere-se ao valor recebido pelo empregado durante os cinco dias de afastamento em razão do nascimento de filho (arts. 7º, XIX, da CF; 473, III, da CLT; e 10, § 1º, do ADCT). Ao contrário do que ocorre com o salário-maternidade, o salário paternidade constitui ônus da empresa, ou seja, não se trata de benefício previdenciário. Desse modo, em se tratando de verba de natureza salarial, é legítima a incidência de contribuição previdenciária. Ademais, ressalte-se que o salário paternidade deve ser tributado, por se tratar de licença remunerada prevista constitucionalmente, não se incluindo no rol dos benefícios previdenciários. Precedente citado: AgRg nos EDcl no REsp 1.098.218-SP, Segunda Turma, DJe 9/11/2009. STJ – 1ª Seção. REsp 1.230.957-RS, Rel. Min. Mauro Campbell Marques, julgado em 26/2/2014.

Frise-se, mais, que no período de prorrogação da licença-maternidade e da licença-paternidade, de que trata a Lei 11.770/2008, a empregada e o empregado não podem exercer nenhuma atividade remunerada, mesmo que possuam mais de um emprego, sendo que a criança deve ser mantida sob seus cuidados. Em caso de descumprimento dessa previsão, ambos perdem o direito à prorrogação das licenças.

No mais, reitere-se que as prorrogações às licenças maternidade e paternidade não são automáticas, porquanto exigem que o empregador seja pessoa jurídica que tenha aderido ao “Programa Empresa Cidadã”.

E neste viés, somente a pessoa jurídica tributada com base no lucro real é participante do programa, podendodeduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral paga à empregada e ao empregado nos dias de prorrogação de suas licenças, sendo vedada a dedução como despesa operacional. Trata-se, assim, de medida com nítida natureza de renúncia fiscal, que não contempla, porém, as empresas de pequeno porte, tributadas com base no lucro presumido, e as microempresas regidas pelo Simples Nacional.

Nota-se, portanto, que, ao restringir a prorrogação das licenças maternidade e paternidade, o legislador pátrio se coloca de encontro com a “Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia”, que anuncia a proteção da família nas esferas jurídica, econômica e social, bem como o direito de conciliar a vida familiar e a vida profissional.

De outro norte, sobreleva ressaltar que, havendo autorização em acordo ou convenção coletiva de trabalho ampliando os dias de licença-paternidade, independentemente de o empregador ser pessoa jurídica tributada com base no lucro real, impõe-se a adoção da norma mais favorável ao empregado.

Logo, a aplicação se mostra imperativa, à luz do artigo 7º, “caput”, da Constituição Federal, por concretizar mandamento constitucional de melhoria das condições sociais de trabalho. Aqui, portanto, está o fundamento apto a autorizar a extensão do benefício ao empregado doméstico, considerando-se que sua contratação se realiza por meio de pessoa física, e não jurídica.

De mais a mais, para conferir efetiva proteção à licença-paternidade, mostra-se necessária a ampliação do período remunerado, sem que haja imposição de outras restrições, o que já ocorre em outros países. São exemplos à proteção do aludido direito a Eslovênia e a Islândia, com 90 dias, a Suécia, com 70 dias, e a Finlândia, com 54 dias. Na América do Sul, o destaque fica por conta do Uruguai, com período de 12 semanas de licença-paternidade pagas pelo governo.

O Brasil, ainda no âmbito da América Latina, foi o único país que não ratificou a Convenção 156 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que aborda a igualdade de oportunidades e tratamento para trabalhadoras e trabalhadores com responsabilidades familiares. Com a adesão de mais de 40 países, o preâmbulo de referida norma internacional preconiza que “(…) para alcançar a plena igualdade entre homens e mulheres, é necessário modificar o papel tradicional tanto do homem quando da mulher na sociedade e na família(…)”.

Neste contexto, a ampliação da licença-paternidade acaba, a um só tempo, por propiciar uma maior conciliação e equilíbrio entre a vida familiar e profissional; trazer certa democratização às relações sociais, para que, em igualdade de condições, homens e mulheres participem da vida pública e privada; assegurar maior proteção aos direitos da criança, concretizando o princípio da absoluta prioridade à infância; estimular uma maior participação de homens na denominada “ética do cuidado”, o que minimiza a prática cultural de concentrar quase que exclusivamente na mulher a responsabilidade de cuidar dos filhos; intensificar o vínculo e a convivência entre pais e seus filhos; e garantir condições de maior bem-estar aos trabalhadores de ambos os  sexos, o que também enseja um maior rendimento profissional e lucros às empresas.

De resto, a ideia de “dias livres”, incorporada no instituto brasileiro da licença-paternidade, é distinta de outras adotadas em países como Alemanha e França. Nesses países prevalece o conceito de “parental leave“, pautado na Convenção 183 e na Recomendação 191, ambas da OIT, em que homens e mulheres podem optar por se revezar, em períodos intercalados, no cuidado dos filhos por um longo período.

Por fim, partindo-se da premissa de ser fundamental aos trabalhadores o direito de passar mais tempo com a família, ganha destaque o instituto do “home office”, que adota a jornada de trabalho pautada em horários flexíveis, viabilizando o postulado da “paternidade responsável”, em conformidade com os princípios da proteção integral e prioridade absoluta (CF, art. 227, “caput”).

Publicada Lei que Determina o Afastamento Temporário de Empregadas Gestantes e Lactantes de Atividades e Locais Insalubres

Foi publicada em 12 de maio de 2016 a Lei 13.287, que acrescentou à Consolidação das Leis do Trabalhos (“CLT”) dispositivo que determina o afastamento temporário de empregada gestante ou que esteja amamentando de atividades consideradas insalubres.

Continue reading “Publicada Lei que Determina o Afastamento Temporário de Empregadas Gestantes e Lactantes de Atividades e Locais Insalubres”

Segunda Seção vai decidir sobre horas extras em complementação de aposentadoria

A Segunda Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ) vai decidir sobre a legalidade da inclusão, nos cálculos dos proventos de complementação de aposentadoria, das horas extraordinárias habituais incorporadas ao salário do participante de plano de previdência privada por decisão da Justiça trabalhista.

Um recurso representativo da controvérsia foi afetado pelo ministro Antonio Carlos Ferreira para julgamento no colegiado sob o rito dos recursos repetitivos. O tema foi cadastrado sob o número 955.

Recursos suspensos

A decisão do ministro se deu em razão da multiplicidade de recursos sobre o tema e da relevância da questão. Uma vez afetado o tema, deve ser suspenso na segunda instância o andamento dos recursos especiais idênticos.

Depois de definida a tese pelo STJ, ela servirá para orientar a solução de todas as demais causas. Novos recursos ao tribunal não serão admitidos quando sustentarem posição contrária.

A página dos repetitivos pode ser acessada a partir de Consultas > Recursos Repetitivos, no menu da homepage do STJ.

RECONHECIDA ESTABILIDADE DE EMPREGADA QUE SOFREU ABORTO ESPONTÂNEO

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) reconheceu o período de estabilidade de uma trabalhadora desde a confirmação da gravidez até a data do aborto espontâneo que sofreu, acrescido de duas semanas de repouso remunerado. Os desembargadores que compõem a Turma entenderam que, ainda que inexista previsão legal sobre o tema, a garantia de emprego à gestante não visa somente ao bem-estar do nascituro, mas também à proteção da trabalhadora contra a dispensa discriminatória.

A empregada foi dispensada no dia 13 de setembro de 2011 e realizou um exame, no dia 29 do mesmo mês, que constatou a gestação – de aproximadamente seis semanas -, sem a detecção de batimentos cardíacos do embrião. Ou seja, ela estava grávida antes da demissão. Outro documento, também anexado aos autos, atestou o aborto espontâneo. Ao buscar a Justiça do Trabalho, pleiteando direito à estabilidade de gestante, a obreira teve seu pedido indeferido no primeiro grau. A juíza que proferiu a sentença alegou a inexistência de previsão legal para estabilidade no caso de aborto espontâneo.

A trabalhadora recorreu da decisão. No segundo grau, o relator do acórdão, Desembargador Rildo Albuquerque Mousinho de Brito, avaliou que, nesse contexto, cabia interpretar o artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias em consonância com o que dispõe o artigo 395 da CLT. Esses dispositivos legais versam, respectivamente, sobre estabilidade da gestante e o direito a repouso no caso de aborto espontâneo.

Em seu voto, o magistrado observou que a indenização seria devida desde a dispensa da trabalhadora (13 de setembro) a 29 de outubro, já incluídas as duas semanas após o aborto espontâneo. No entanto, ficou restrita a 13 de outubro, um mês após a dispensa, nos limites do pleito recursal. Segundo ele, não seria cabível o cálculo de salários sobre a maior remuneração, tendo em vista que não há como se presumir que no período de estabilidade, caso estivesse trabalhando, a empregada prestaria horas extras. Dessa forma, o pedido da trabalhadora foi acolhido parcialmente.

(Fonte: RO 0000838-36.2012.5.01.0044. 3ª Turma. Relator Desembargador, Rildo Albuquerque Mousinho de Brito, julgado em 08/09/2015, publicado no DJE em 10/09/2015)

NOTÍCIA PUBLICADA SOBRE RAZÕES DE DISPENSA DE PROFESSORA GERA INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS

Uma Instituição Educacional foi condenada a pagar indenização de R$ 64 mil por danos morais a uma professora de ensino superior, porque, após demiti-la num processo de dispensa coletiva, publicou em jornais locais notícia sobre o assunto, indicando os motivos da demissão de 49 funcionários.

Entre os diversos critérios para a rescisão coletiva, a Instituição indicou como causa “não vestir a camisa” e difamar a instituição, ter sido mal avaliado por coordenadores e alunos e não se adequar às novas tecnologias do ensino superior. Ainda, segundo a Instituição, os professores dispensados ministravam poucas aulas e alguns residiam em outras cidades, o que gerava um grande custo adicional.

Na nota, que pretendia justificar as dispensas perante a sociedade, a Instituição alegou que as rescisões contratuais objetivavam o equilíbrio financeiro da atividade econômica, e a manutenção da “alta qualidade de ensino”.

A professora argumentou que a “nota oficial”, tornada pública pelos jornais locais e pela internet, a expôs, por ser uma das dispensadas, a comentários em seu círculo de relacionamento, tanto pessoal quanto profissional, e dificultará sua recolocação, “por deixar transparecer falta de responsabilidade, dedicação e comprometimento”.

A decisão da Primeira Turma do TST reformou acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), que entendeu não ser devida a indenização. O TRT considerou improcedente o pedido, registrando que a professora sabia qual foi o critério utilizado para sua dispensa – ministrar poucas aulas.

Mas o relator no TST, desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence, discordou do TRT, pois o motivo da dispensa da docente não foi conhecido de terceiros. “Isso torna o prejuízo sofrido ainda mais evidente, pois sujeita a trabalhadora à imputação de condutas, por parte de futuros empregadores e da sociedade, que sequer foram por ela praticadas”, ressaltou.

“Embora a empresa não tenha individualizado os nomes dos empregados enquadrados em cada um dos critérios utilizados, é certo que sua conduta feriu o direito à honra da professora”, afirmou. Segundo o magistrado, tanto sob o ponto de vista de relações sociais quanto na vida profissional, a notícia gerou dúvida acerca da probidade e honestidade dos empregados.

As razões que motivaram o término do vínculo de emprego são fatos que dizem respeito à esfera íntima do trabalhador, não se justificando a publicação, nos jornais locais, de notícia acerca do assunto. Ele entendeu que o dano moral ficou caracterizado não apenas em relação à futuros empregadores, mas também no meio social da trabalhadora.

(Fonte: RR nº 0056100-41.2008.5.15.0037. 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Ministra Relatora: Marcelo Lamego Pertence, julgado em 23/09/2015, publicado no DJE em 25.09.2015.)

APLICAÇÃO DE DUPLA PENALIDADE PELO MESMO ATO FALTOSO É ANULADA PELO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO

Um empregado que faltou pela nona vez em apenas um mês, sem apresentar justificativa, conseguiu reverter a demissão por justa causa. A empresa, em um primeiro momento, o advertiu e, posteriormente, o demitiu por justa causa pela mesma falta, tendo a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluído que houve dupla penalização, o que causou a anulação da justa causa.

O trabalhador faltou oito vezes ao longo de um único mês, sempre sem justificativa. Foi advertido em todas as vezes, chegando a ser suspenso por um dia. Dois dias após voltar ao trabalho depois da suspensão, faltou novamente sem justificativa. A empresa puniu com nova advertência e, no dia posterior, o demitiu por desídia.

Na reclamação trabalhista, o empregado alegou que foi punido duas vezes pela mesma falta. Em sua defesa, a empresa sustentou que o empregado foi advertido várias vezes por ausências injustificadas ao serviço, e que sua atitude justificava a dispensa motivada.

O juiz de origem julgou improcedente o pedido do mecânico, convencido de que sua atitude justificou a dispensa. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve a sentença, por entender que, mesmo após a aplicação reiterada de advertência e suspensão, ele continuou se ausentando do trabalho sem justificativa, não havendo para a empresa outra alternativa que não a ruptura contratual motivada pela desídia.

O ministro Viera de Mello Filho, relator do recurso ao TST, observou que a empresa, ao aplicar a pena de advertência, acabou por esvaziar a possibilidade de punir mais severamente o trabalhador pela ausência injustificada. “Para além da questão da impossibilidade de apenar duas vezes uma mesma conduta, é digno de registro que o simples fato de o empregado se ausentar do serviço, ainda que tal situação tenha ocorrido algumas vezes durante o contrato de trabalho, não se reveste de gravidade absoluta a ponto de ocasionar a dispensa por justa causa, penalidade gravíssima e extrema, que priva o trabalhador de seu emprego e, pior, das verbas rescisórias que o habilitariam a enfrentar o duvidoso período de desemprego involuntário”, assinalou.

A decisão foi unânime e já transitou em julgado.

(Fonte: RR nº 0000386-34.2013.5.12.0028. 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Ministro Vieira de Mello Filho, julgado em 05/08/2015 e publicado no DJE em 15/09/2015)

A Arrecadação Ilegal das Contribuições Assistenciais

A legislação brasileira prevê as fontes de custeio da Entidade Sindical, sendo elas: contribuição sindical; contribuição assistencial; contribuição confederativa; mensalidade sindical.

Dentre todas as formas de custeio acima mencionadas, a contribuição sindical é a única compulsória existente, a qual será descontada no mês de março dos salários de todos os empregados, devendo ser recolhida em favor do sindicato da categoria preponderante da empresa empregadora.

A que interessa ao presente trabalho é a denominada contribuição assistencial, prevista na alínea e, do artigo 513, da Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”), estando condicionada à regulamentação em Norma Coletiva, a qual fixará o percentual e a forma de seu recolhimento.

Não há qualquer dúvida de que a cobrança de referida contribuição é legal, diante da expressa previsão legal. Dúvidas surgem, no entanto, quanto à abrangência de sua incidência, ou seja, se é devida por todos os integrantes da categoria ou apenas pelos filiados ou associados à entidade sindical.

Referida dúvida decorre das previsões constitucionais que consagraram no sistema sindical brasileiro, o princípio da liberdade sindical, que assegura a garantia de que ninguém é obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a um sindicato, tal qual preveem os artigos 8º, inciso V, e 5º, inciso XX, ambos da Constituição Federal.

Ao interpretar os dispositivos constitucionais indicados, o Tribunal Superior do Trabalho (“TST”) entendeu que é nula a cláusula convencional que impõe aos trabalhadores não sindicalizados o pagamento da contribuição assistencial, de modo a consagrar tal posicionamento no Precedente Normativo n. º 119 e na Orientação Jurisprudencial n. º 17 e, consequentemente, pacificar a questão no âmbito judicial.

Neste mesmo sentido posicionou-se o Supremo Tribunal Federal (“STF”), ao firmar entendimento, por meio da súmula nº 666, no sentido de ser impossível o recolhimento indiscriminado das contribuições assistencial e confederativa. Nesta linha, a cobrança sobre toda a categoria só é possível em relação à contribuição sindical, instituída pela legislação, ou confederativa – esta última apenas aos empregados filiados.

Tentando coibir a cobrança indevida de referida contribuição, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª região editou recentemente a Tese Jurídica Prevalecente nº 10, pela qual consolidou entendimento de que, sendo ilícito o desconto realizado em folha de pagamento a título de contribuição assistencial, em relação ao trabalhador não filiado, é devida a devolução de referidos valores pelo empregador.

É indiscutível a ilegalidade acerca da cobrança indistinta da contribuição assistencial aos colaboradores não sindicalizados, por ferir, principalmente, o princípio constitucional da liberdade sindical.

A verdade é que a condição do empregador neste panorama é delicada, pois de um lado sofre com o contingenciamento das demandas judiciais movidas por seus empregados, que exigem a devolução dos valores indevidamente descontados, e, de outro, precisam lidar com a pressão dos Entes Sindicais, que exigem o pagamento destas contribuições, impondo, muitas vezes, as mais variadas restrições às empresas devedoras.

Para evitar discussões acerca do assunto, cabe às empresas adotarem medidas organizacionais, administrativas ou, ainda, judiciais, para que se desvinculem da obrigação de descontar repassar os valores recolhidos a título de contribuição assistencial, garantindo que as Normas Coletivas se restrinjam às condições individuais de trabalho.

Por:

italoÍtalo Ribeiro dos Santos
Advogado especialista em Direito do Trabalho, com atuação consultiva e contenciosa, no escritório Nunes e Sawaya Advogados. Graduado em Direito pela Universidade Católica de Santos (UNISANTOS).