Gestão de pessoas não é com o RH!

Este artigo se baseia no livro “Gestão de pessoas não é com o RH”, escrito com base em minha experiência como CEO e consultor empresarial. Tive sucesso por onde passei por ter tido sempre colaboradores mais competentes do que eu em suas áreas de especialidade.
Os responsáveis pela gestão de pessoas são os gestores. O RH tem de ser estratégico e parceiro de negócios, mas não gestor das pessoas das demais áreas. Há, porém, ainda em pleno Século XXI, fatores que inibem a formação de equipes de alto desempenho: a) CEOs que não encaram gente como valor; b) despreparo dos executivos para gerir seu pessoal; c) posicionamento não estratégico, e falta de valorização das áreas de RH; d) falta de abordagem desse tema como matéria relevante nos cursos superiores. Chefes adoram comunicar aumentos de salário ou promoções; mas, selecionar pessoas, resolver conflitos, comunicar uma demissão é “lá com o RH”. E muitas áreas de RH aceitam essa situação.
O livro aborda aspectos que os executivos vivenciam para compor suas equipes, motivá-las, mantê-las e possibilitar que realizem seus sonhos de crescimento intelectual e profissional. São aplicáveis em organizações de qualquer natureza e porte.

Gente, a energia das organizações
É necessário ter em cada posição indivíduos com o perfil adequado, capacitá-los e motivá-los para obter comprometimento e alto desempenho. Funções diferentes requerem perfis específicos e pessoas de diferentes gerações necessitam de motivações diversas. Gerir gente eficazmente é saber definir as necessidades de pessoal, atrair, contratar, reter, motivar, desenvolver, remunerar, reconhecer empenho (diferente de desempenho) e também saber demitir. É reconhecer que gente é o propulsor que move as empresas.
Líderes: sejam bons modelos para suas equipes
O CEO é o modelo para toda a organização e ele estabelece a cultura de gestão de pessoas. Se ele trata sua gente como valor, toda a organização assim também o fará; caso contrário as pessoas serão tratadas como custo e o fator motivação ficará comprometido. Gestor tem de gostar de pessoas e ter talento para lidar com elas; e são os responsáveis por suas equipes, da seleção à promoção ou demissão. Mas, quantos gestores se dão realmente conta dessa realidade e de seu papel na formação, desenvolvimento e motivação de suas equipes?

O RH na mesa das decisões
O RH tem de estar no mesmo nível de profissionalismo, competência, integridade, hierarquia e remuneração que as demais áreas da empresa. Tem de assumir atitudes proativas, seja no planejamento e execução da estratégia de recursos humanos, seja na busca de ferramentas mais eficazes de gestão de pessoal e na sua interação com os gestores; e ter assento no comitê executivo da empresa e ser parceira de negócios das demais áreas. Gestores de RH não podem assumir super poderes e atuar como eminências pardas. Não podem tampouco comportar-se de forma puramente burocrática e reativa.

Da arte de atrair à arte de reter
A arte de atrair reside em convencer o candidato que a empresa é um excelente lugar para que ele nela realize aquele sonho de crescimento profissional e pessoal. A arte de reter inclui políticas e práticas de gestão de pessoal, que envolvem o comportamento dos gestores e a atuação da área de RH para manter as pessoas sempre motivadas.
Não contrate simplesmente porque um amigo recomendou. Analise os candidatos não só por sua experiência, mas também e principalmente, por seus valores e atitudes. O processo de avaliação dos colaboradores deve ser prático e simples, direcionado à melhoria de desempenho das pessoas e da organização; e não apenas para definir aumentos salariais. Trate promoção e sucessão de forma séria e estruturada. Estabeleça um sistema de remuneração atrativo em todos os níveis; adote remuneração variável onde possível, e não somente para os executivos de primeiro nível. Saiba demitir sem desmotivar os que ficam.
São mais bem-sucedidas as empresas que estabelecem um processo integrado desde a atração até a retenção, primando por estabelecer suas necessidades, contratar as pessoas mais adequadas para cada posição, desenvolvê-las e mantê-las.

O desenvolvimento de pessoas
Desenvolvimento de pessoal é a garantia da sustentabilidade da empresa através da gestão do conhecimento e transferência de experiências, e não a condução de programas de treinamento medidos em número de horas de aulas. Os programas de treinamento e desenvolvimento têm de ser direcionados pela estratégia da empresa e necessidades de pessoal, e têm de ser elaborados e conduzidos em conjunto entre a área de RH e os gestores; afinal, quem tem de conhecer as competências, as qualificações e as necessidades de desenvolvimento das pessoas que trabalham em uma área são seus gestores.

Demitir não é “lá com o RH”
A forma de demitir tem influência direta no moral do pessoal. As áreas de RH são muitas vezes acionadas para demitir funcionários, quando o gestor se esquiva (ou se acovarda?); e a área de RH lamentavelmente assume. Demitir não “é lá com o RH”; é responsabilidade de cada gestor; ele tem de ter a coragem de encarar a situação e não se esconder atrás do RH. Gestores passam por uma variedade enorme de treinamento técnico e gerencial, mas são raros os programas de treinamento que abordam processos de demissão.

Tratando gente como gente
Somente conseguiremos resultados duradouros se contarmos com gente motivada e comprometida com a empresa; as pessoas se sentem realizadas quando exercem atividades que lhes apaixonam. Cabe aos gestores saber lidar com emoções; reconhecer empenho e dedicação, e não apenas reconhecer desempenho; envolver equipes na formulação dos planos estratégicos e solução de problemas; manter comunicação fluída; disponibilizar ambiente propício e ferramentas necessárias ao trabalho; saber lidar com crises, mantendo as equipes coesas e sem desenvolver insegurança; gerenciar conflitos. Ter atenção e ser valorizado é uma das maiores recompensas intangíveis que uma pessoa pode receber.
Gestão de conflitos raramente está incluído nos currículos escolares ou programas de treinamento. A forma como conflitos são tratados influencia o ambiente e o clima motivacional; o gestor deve analisar friamente a situação e buscar a solução sem causar rupturas no ambiente de trabalho.

Em resumo
Para ter profissionais com o perfil adequado, motivados e engajados, é preciso cultivar uma cultura empresarial na qual o mais importante ativo são as pessoas. Motivação e retenção se resumem a tratar gente como gente. É necessário ter claro o papel de cada responsável pelos elos da cadeia de valor – CEO, gestores e o RH.
Gestão de pessoas não é lá com o RH. É uma responsabilidade dos gestores e a área de RH deve prover as ferramentas e o apoio necessário para que eles desempenhem seu papel. Gestores devem saber e gostar de lidar com gente.
Motivar pessoas é saber lidar com seu lado emocional. A empresa pode ter políticas e procedimentos de gestão de recursos humanos, mas é a atitude do gestor que impacta no desenvolvimento de espírito de equipe, motivação, lealdade à companhia, e orgulho de fazer parte dela.
Gerir gente é, portanto, saber definir as necessidades de pessoal, saber atrair, contratar, reter, motivar, avaliar desempenho, desenvolver, remunerar, reconhecer empenho (diferente de desempenho) e saber demitir.

 

José Luiz Bichuetti é Diretor de Desenvolvimento de Negócios da Antares Acoplamentos. Foi CEO e consultor de empresas brasileiras e multinacionais em diferentes segmentos econômicos. Foi sócio da Booz & Co. e da Arthur D. Little. Viveu e trabalhou em países da América Latina, da Europa e Japão. Foi membro do Global Board da Harvard Business School Alumni Association.